06.11.2019

Wenn Dienst nach Vorschrift dominiert

Innere Kündigung

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Die Arbeitswelt ist aktuell im Umbruch. Die Digitalisierung trifft viele Branchen, wie z. B. auch die Automobilindustrie, in der nach neuesten Schätzungen allein in Deutschland bis zu 350.000 Arbeitsplätze in den nächsten Jahren verschwinden sollen. Unternehmen reagieren auf den Wandel mit zum Teil radikalen Restrukturierungen und strategischen Neuausrichtungen. Viele Mitarbeitende sind dadurch verunsichert. Wieder andere stecken im Hinblick auf ihre Qualifikationen im falschen Job, sind entweder über- oder unterfordert. Nicht selten führen all diese Entwicklungen zu einer inneren Kündigung.

Psychologischer Vertragsbruch

Um das Phänomen der inneren Kündigung zu beschreiben, werden oft Umschreibungen wie z. B. "Dienst nach Vorschrift", "Selbstpensionierung", "Leistungsverweigerung" oder auch "grassierende Lustlosigkeit" verwendet. Mitarbeitende, die innerlich gekündigt haben, verweigern gezielt ihr Engagement und distanzieren sich innerlich immer stärker vom Betriebsgeschehen. Im Grunde kann man von einem psychologischen „Vertragsbruch“ sprechen.

Beschäftigte, die innerlich gekündigt haben, wollen oder können nicht formal kündigen, deshalb verhalten sie sich relativ passiv oder täuschen Arbeiten vor und gehen den Weg des geringsten Widerstands, um nicht aufzufallen. Aggressionen treten nicht auf, denn das würde heißen, dass der oder diejenige sich noch aktiv mit den Vorgängen am Arbeitsplatz auseinandersetzt. Allerdings äußern sich Aggressionen meist im Vorfeld einer inneren Kündigung, bevor sie in Resignation enden.

Die Ursachen der inneren Kündigung sind vielfältig: Ungerechte Behandlung, verletzende Kritik, Diskriminierungen, geringe Beachtung der Leistungen, eine bewusste Missachtung durch Vorgesetzte oder Kollegen, Mobbing, aber auch Unterforderung und Langeweile (Bore-out) können dazu führen, dass sich die Betroffenen innerlich von ihrer Arbeit verabschieden. Innere Kündigungen kosten dem Unternehmen Geld, da Beschäftigte nicht ihre volle Leistung abrufen. Außerdem wirken sie sich negativ auf das Betriebsklima aus. Die Unzufriedenheit Einzelner kann sich auf andere Mitarbeitende übertragen.

Innere Kündigung von Mitarbeitern verhindern

  • Achten Sie auf typische Anzeichen der inneren Kündigung. Wenn Sie feststellen, dass bestimmte Beschäftigte immer wieder Anweisungen widerspruchslos befolgen, selbst wenn diese falsch oder unsinnig sind, wenn bei fehlenden Informationen oder Verständnisproblemen keine Rückfragen kommen, keine eigenen Vorschläge oder Stellungnahmen eingebracht sowie Mehrarbeit, Überstunden und zusätzliche Verantwortung immer wieder abgelehnt werden, sollten Sie reagieren.
  • Hier hilft nur ein direktes und offenes, aber aggressionsfreies Mitarbeitergespräch, in dem der Betroffene erkennt, dass Sie ihm helfen und als nützlichen Mitarbeiter nicht verlieren wollen. Machen Sie keine Vorwürfe und drohen Sie nicht, denn in einer ohnehin schon resignierten Gefühlslage würde das nur dazu führen, dass der oder diejenige scheinbare Einsicht zeigt, nur um in Zukunft noch geschickter weiteren Unannehmlichkeiten aus dem Weg zu gehen. Das eigentliche Problem lösen Sie damit nicht.
  • Setzen Sie unzufriedene Mitarbeitende in Ihrem Unternehmen da ein, wo Ihre Talente und Fähigkeiten optimal zur Entfaltung kommen. Ist das organisatorisch nicht möglich, nutzen Sie als Ersatz hin und wieder spannende Projekte oder Sonderaufgaben. 

Wenn Sie nur einige der hier genannten Verhaltensweisen erkennen, deutet das noch nicht unbedingt auf eine innere Kündigung. Widmen Sie dem betreffenden Mitarbeitenden dennoch mehr Aufmerksamkeit, um mögliche Motivationsmängel zu erkennen und direkt klären zu können.

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