06.12.2018

Kein automatischer Verfall

Resturlaub

© PhotoSG - Fotolia

Wer seinen Urlaub nicht beantragt, ist selber schuld, dass er verfällt? Der EuGH sieht das anders und schränkt den automatischen Verfall von Urlaubsansprüchen stark ein.

Bei der vom EuGH am 6.11.2018 entschiedenen Vorlage ging es zunächst ums Geld. Ein Arbeitnehmer hatte Urlaubstage angesammelt und verlangte dann beim Ausscheiden eine finanzielle Abgeltung. Nach dem deutschen Urlaubsrecht wäre der Anspruch unbegründet gewesen. Denn der Urlaubsanspruch war verfallen und abgelten kann man einen Anspruch nur, wenn er noch besteht. Nun urteilt der EuGH, dass ein automatischer Verfall des Urlaubs, wie er im deutschen Recht vorgesehen ist, nicht allein deshalb eintritt, weil er nicht beantragt wurde.

Urlaubsverfall: Was bisher galt

Für das deutsche Arbeitsrecht führt das Urteil zu einer ganz neuen Betrachtung. Nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) hat jeder Arbeitnehmer einen gesetzlichen Mindestanspruch auf bezahlten Erholungsurlaub von 20 Tagen bei einer Fünf-Tage-Woche. Dieser Urlaub muss in der Regel bis zum 31.12. des laufenden Jahres „gewährt und genommen werden“. Ausnahmsweise kann der Urlaub bei dringenden betrieblichen oder persönlichen Gründen bis zum 31.3. des Folgejahres übertragen werden, etwa bei hoher Arbeitsbelastung oder bei Krankheit – er ist dann bis zu diesem Datum zu gewähren und zu nehmen (§ 7 III S. 1 – 3 BUrlG; Tarifverträge sehen vielfach andere Übertragungszeiträume vor.). Spätestens danach verfällt der Urlaub (außer bei Krankheit).

EuGH: Auch ohne Antrag verfällt Mindesturlaub nicht

Der EuGH urteilt nun so: Das höherrangige EU-Recht garantiert dem Arbeitnehmer, dass er den (Mindest-)Urlaub von vier Wochen auch tatsächlich „erhält“ (Art. 7 der EU-Arbeitszeitrichtlinie 2003/88 EG, Art. 31 Abs. 2 der Europäischen Grundrechtecharta). Würde der Anspruch nur aufgrund eines fehlenden Urlaubsantrags verfallen können, wäre der Arbeitnehmer als schwächere Partei dem Druck des Arbeitgebers ausgeliefert, auf seinen Antrag zu verzichten. Damit schade er seiner Gesundheit, die als höheres Gut geschützt werden muss.

Arbeitgeber sollte Urlaub „anordnen“

Im Ergebnis bedeutet das: Der Arbeitgeber kann nicht mehr mit dem automatischen Verfall des Urlaubsanspruchs wegen des fehlenden Antrags rechnen. Er muss vielmehr den Arbeitnehmer unmissverständlich auf seine Pflicht hinweisen, zumindest den gesetzlichen Mindesturlaub von vier Wochen (20 Arbeitstage bei Fünf-Tage-Woche) innerhalb der Bezugsfristen 31.12. oder 31.3. bzw. vor dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis zu nehmen. Das geschieht aus Nachweisgründen am besten in Textform. Denn der Arbeitgeber trägt die Beweislast dafür, dass er den Arbeitnehmer tatsächlich in die Lage versetzt hat, den ihm zustehenden bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Der Arbeitgeber wird nach dem Urteil des EuGH für verpflichtet gehalten, konkret und in völliger Transparenz dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn förmlich auffordert, dies auch zu tun. Die Aufforderung muss außerdem den Hinweis enthalten, dass der Urlaub, wenn er nicht in Anspruch genommen wird, am Ende des Bezugszeitraums oder des zulässigen Übertragungszeitraums verfallen wird.

Welche Anforderungen dieser Hinweis im Übrigen erfüllen muss, ist gegenwärtig noch ungeklärt. Dies gilt insbesondere für den Zeitpunkt des Hinweises, den Charakter des Hinweises als genereller oder individueller Hinweis und den Umfang der Belehrung. Die weitere Entwicklung insbesondere der deutschen Rechtsprechung wird hierzu noch abzuwarten sein.

Tariflicher oder arbeitsvertraglicher Mehrurlaub ist von dem EuGH-Urteil nicht tangiert. Hier können eigene Verfalls- und Abgeltungsregeln vereinbart werden.

copyright emivo GmbH

Unsere Empfehlung

Regionalpartner

MÖLLER RECHTSANWÄLTE Partnerschaft mbB

Hans-Jörg Mühlenbrock
Frauenstraße 31
48143 Münster

Fon: 0251 - 48 242-0
Fax: 0251 - 48 242-44

Drucken